绩效考核与信任的互动关系及管理对策研究

【引言】长期以来，组织内信任被认为是组织中最有力和最有效的管理工具之一［１］，其重要性也已得到众多研究的证实。有研究表明，信任能够提高员工的组织公民行为［２］、组织承诺［３］、知识共享［４］和工作绩效［５］；若员工对组织、对领导不信任，则可能会通过实施反生产行为来表达内心的不满［６］。可以说，如何提高员工的信任水平是所有管理者共同关心的问题。然而，当前对引起员工信任的因变量研究多集中在个体人格特征、领导风格等方面，而从绩效考核角度对员工信任影响开展的研究并不多。绩效考核作为人力资源管理的核心模块之一，一直是工业心理学关注的焦点之一。绩效考核在组织实践中发挥着重要作用，理论研究起步也较早。从上世纪８０年代以来，理论界对绩效考核的研究更多放在心理学测量层面，旨在如何避免各种不精确现象（趋中效应、晕轮效应等），研究成果也主要体现在各种绩效考核工具上，如３６０度绩效考核、关键事件法、行为锚定法等。然而，实践中却更关注员工对绩效考核的反应、接受性以及是否信任等。因此，本文将研究重点锁定在绩效考核与信任的互动关系以及信任关系的改善对策方面。绩效考核与信任之间存在相互影响关系。一方面，绩效考核会使部分员工产生对组织、领导的不信任。另一方面，信任是维持组织效能与维系组织生存的重要影响因素，信任缺失的组织很难做好组织中的各项管理工作，其中也包括了需要切实沟通与充分信任环境的绩效考核工作。本文通过分析绩效考核与信任两者的互动影响关系，提出一些改善组织信任的对策，从而丰富和发展绩效考核与信任的理论研究，并对指导管理实践有所裨益。